Welke aanwervingsresultaten 6 maanden na de beurs…. Aangenomen dan of niet?
Een half jaar na onze beurs voor tewerkstelling en opleiding Training&Jobaccess@Brussels 2015, wilden wij polshoogte nemen bij de toen aanwezige werkgevers. Onze wens was te weten komen of de werkzoekenden die naar de beurs kwamen aangenomen werden dankzij deze benadering/aanpak, en aan werkgevers hun mening vragen over diegenen die niet weerhouden werden.
Wij hebben dus een vragenlijst opgesteld en de pelgrimsstaf ter hand genomen om te bespreken/te praten met iedere recruteringsverantwoordelijke van iedere betrokken werkgever, en dit zijn de echo’s van het merendeel onder hen die we al ontmoet hebben.
Onze benadering werd warm onthaald en dit zijn de voornaamste elementen die uit onze discussies en hun antwoorden tevoorschijn komen.
Volgens de staal van reeds bevraagde werkgevers werden globaal genomen 1000 personen ontmoet tijdens de beurs. Van deze 1000 personen werden de CV’s van 571 personen weerhouden. 160 van hen werden opgeroepen voor een gesprek. Uiteindelijk werd 5,63% aangenomen na de beurs en 20,5% bevindt zich in de aanwervingsreserve. Wij kunnen dus stellen dat 25% van de personen die hebben deelgenomen aan de beurs eruit zijn gekomen met concrete pistes.
We zijn blij voor hen, maar wat met de anderen? Welke elementen blokkeerden? Wat kunnen de werkgevers ons hierover vertellen? Welke zijn de factoren die hen ongeschikt maakten?
Wat blijkt uit onze uitwisselingen met de werkgevers is, ten eerste, en op gelijke voet met scholing, de kwestie van werkhouding en motivatie. Dit punt, samen met talenkennis, geldt als de belangrijkste voor het al dan niet geschikt zijn. Vervolgens onderstrepen meer dan 1/3 van de werkgevers de problemen op vlak van het niveau bij technische vaardigheden en de werkervaring. Hierna volgt de kwestie van de mobiliteit voor 29% van de werkgevers. Laten we dit punt van nader bekijken omdat er heel verschillende realiteiten schuilen achter de term mobiliteit. Het gaat tegelijk om de kwestie van “haalbare” mobiliteit (over een wagen beschikken bijvoorbeeld), als over “individuele” mobiliteit (niet te ver van eigen woonplaats willen werken), als over “praktische” mobiliteit (problemen met het openbaar vervoer); het gaat eveneens om onverenigbare uurroosters en praktische beperkingen (schoolrooster, problemen met kinderopvang voor jonge leeftijden en plaatsgebrek)… Kortom, deze kwestie is erg breed en maakte strikt genomen geen specifiek onderdeel uit van onze enquête.
7% van de bevraagde werkgevers stellen een probleem vast bij het opleidingsniveau of de vereiste diploma’s, dit wil zeggen, dat het diploma ontoereikend/onvoldoende wordt geacht ten opzichte van de vereisten of er is een probleem met de gelijkwaardigheid van het diploma.
Voor de rest kunnen we wijzen op elementen zoals een gebrek aan de capaciteit om zijn eigen plan te trekken, een gebrek aan ontwikkelingspotentieel – dit wil zeggen dat de werkgever geen potentieel detecteert voor de ontwikkeling van een persoon in de functie zoals verwacht van en voorzien door het managementproces -, de specifieke moeilijkheden met een publiek dat sinds lang inactief in, en altijd het taalprobleem gespreid over alle niveaus en functies tezamen (wat wil zeggen dat de kennis van een van de landstalen eveneens problematisch is aangezien men voor bepaalde functies niet meertalig moet zijn).
Sommige werkgevers hebben ook aangegeven dat bepaalde kandidaten een inadequate visie over of beeld van werk hebben en dat de kwestie van waarden soms problemen levert. Over heel het spectrum komt de kwestie boven dat sociale vaardigheden niet altijd aangepast zijn.
Welke zijn de grote lijnen in verband met tewerkstelling die we eruit kunnen halen van dit terreinonderzoek?
Dat 86% van de werkgevers een aanwervingsreserve opzetten. En dat 79% van de bevraagde werkgevers moeilijkheden ondervinden om werknemers te vinden die hun noden tegemoet komen.
Ander belangrijk element is dat 64% van de bevraagde werkgevers sociale media gebruiken om aan te werven. Maar op dit punt bestaan er nog grote verschillen tussen de werkgevers onderling. Sommigen antwoorden reeds niet meer op klassieke kandidaturen – met name de motivatiebrief en CV – tenzij ze via sociale media zijn, terwijl anderen nog steeds de goede oude methode van de kandidatuursbrief en curriculum vitae kiezen. Hier bestaan nog grote schommelingen in de visies en de werkingsmethoden van werkgevers in functie van de beroepen en van de gevraagde profielen. Om een idee te geven van de kwestie, en met betrekking tot professionele profielen, komen de belangrijke sociale media in deze volgorde: Facebook, LinkedIn, Twitter, Google+.
Over het curriculum vitae en de standaard motivatiebrief gesproken, welke zijn de positieve elementen die de bevraagde werkgevers interesseren en welke zijn de negatieve elementen?
Bij de positieve punten vinden we natuurlijk de studies, de werkervaring, de duidelijkheid en wijze waarop deze geschreven worden. Bij de negatieve punten treffen we het gevoel dat het niet door de persoon in kwestie is geschreven, of dat het om een standaard motivatiebrief gaat, gaten in het CV of een opeenvolging van te korte ervaringen (tenzij men kan bewijzen dat het om contracten van bepaalde duur gaan), spelfouten, …
Wat is het belang van de motivatiebrief?
Voor diegenen die nog steeds via deze weg aanwerven is het belangrijkste natuurlijk de manier waarop deze geschreven werd en dat deze in lijn ligt met de functieomschrijving. Deze geeft eveneens een aanwijzing over de schrijfvaardigheden en tekstverwerking van de kandidaat.
Wat het verschil maakt tijdens het sollicitatiegesprek?
Iedereen is het ermee eens dat motivatie en enthousiasme belangrijke factoren zijn. Vervolgens komt het slagen op tests aan bod, samen met het feit dat de kandidaat een goede kennis heeft van het bedrijf waarvoor hij solliciteert en dat hij zich geïnformeerd heeft. Dat de kandidaat stipt op tijd aankomt, voorzien van alle documenten die nodig zijn voor zijn gesprek en dat hij presentabel is (dit wil zeggen, een verzorg voorkomen). Tenslotte moet hij over nuttige referenties beschikken in het kader van de functieomschrijving.
Andere interessante vraag is of de bevraagde werkgevers bereid zijn om hun vereisten bij te stellen in geval aanwerven moeilijk blijkt.
Samengevat hangt dit af van de functie. Indien het gaat om een functie gaat waar weinig kwalificaties voor nodig zijn is dit denkbaar, maar dit gaat veel minder of helemaal niet op voor meer functies waarbij veel kwalificaties gevraagd zijn. De bevraagde werkgevers zijn wel bereid om iemand met minder goede vaardigheden, maar die over talenkennis beschikt aan te werven dan in het omgekeerd geval. Over het algemeen vermijden ze dit echter.
Tot slot is het interessant om te beseffen dat er variaties bestaan in de verwachtingen en visies over bepaalde punten bij de ontmoete werkgevers, maar dat de basiselementen zoals stiptheid, werkattitude en motivatie, …. dezelfde blijven.
Ons advies: tracht u te informeren over de bedrijfswaarden om beter te begrijpen wat belangrijk is voor recruteurs, en pas een persoonlijke en aangepaste aanpak toe.
Wat ons betreft denken we na over de volgende formule voor de beurs van de tewerkstelling en opleiding zodat deze nog meer de verwachtingen aan beide kanten kan inlossen. Bij nader inzien kunnen we momenteel een kleinere beurs houden die meer thema-gerelateerd is, en ook ons nieuw concept « Two hands for a job » promoveren die enkele dagen geleden ingehuldigd werd, en waarvoor het artikel van mei er gedetailleerder op terugkomt.
Wij stellen vast dat een digitale identiteit vandaag meer en meer noodzakelijk is geworden en het lijkt ons eveneens belangrijk te onderstrepen dat de functies evolueren en steeds technischer, gespecialiseerder en toegespitst worden, wat meer dan ooit het belang van een upstream opleidingsparcours vergroot.
We sluiten dit artikel dus af met een uitnodiging naar u toe om een kijkje te nemen naar de opleidingen die u aangeboden door het geheel van onze partners en onszelf, en om onze komende uitgaves op de voet te volgen.
Uw toegewijde cel observatorium,
Valérie Vanhemelen
Directrice van Werk Centrale
