Quels résultats à 6 mois du Salon en termes d’embauche… Alors, engagés ou pas ?

 

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Six mois après notre salon de l’Emploi et de la Formation nommé Training&Jobaccess@Brussels 2015, nous avons voulu prendre le pouls des employeurs qui y avaient été présents. Notre souhait : savoir si des chercheurs d’emploi venus au salon avaient été engagés grâce à cette démarche et demander aux employeurs leurs avis sur ceux qui n’avaient pas été retenus.

Nous avons donc créé un questionnaire et pris notre bâton de pèlerin pour aller discuter avec chaque responsable du recrutement de chaque employeur concerné, et voici ce qui nous revient de la grande partie des employeurs déjà rencontrés.

Notre démarche a été accueillie très positivement et voici les principaux éléments qui ressortent de nos discussions et de leurs réponses.

Globalement, 1000 personnes furent rencontrées lors de ce salon sur l’échantillon des employeurs déjà sondés. Sur ces 1000 personnes, les curriculum vitae de 571 personnes ont été retenus. 160 d’entre eux ont été convoqués et reçus en entretien. Au final, 5,63% ont été engagés suite au salon et 20,5% se retrouvent dans la réserve de recrutement. Nous pouvons donc dire que 25% des personnes qui ont participé à ce salon en sont ressorties avec des pistes concrètes.

Nous sommes ravis pour eux, mais pour les autres ? Quels sont les éléments qui ont bloqué ? Que peuvent nous dire les employeurs sur ce point ? Quels sont les facteurs de non-adéquation ?

Ce qui ressort de nos échanges avec les employeurs, c’est d’abord et sur le même pied d’égalité avec des éléments plus scolaires, la question de l’attitude et de la motivation. Ce point est repris comme le plus important en termes d’inadéquation au même titre que la question de la maîtrise des langues. Ensuite, plus d’1/3 des employeurs soulignent des difficultés de niveau pour les compétences techniques et la question de l’expérience professionnelle. Suit de près la question de la mobilité pour 29% des employeurs. Arrêtons-nous sur ce point précis car derrière le terme de mobilité se cache en fait plusieurs réalités très différentes. Il s’agit à la fois de la question de la mobilité « possible » (le fait d‘avoir un véhicule par exemple), de la mobilité « individuelle » (ne pas vouloir travailler trop loin de son domicile) et de la mobilité « pratique » (problème de transports en commun); il s’agit aussi de la question de l’inadéquation entre les horaires avec les contraintes pratiques (horaire scolaire, difficultés de garde pour les enfants en bas âge et manque de place d’accueil) … Bref, cette question est très vaste et n’a pas fait à proprement parler spécifiquement l’objet de notre enquête.

7% des employeurs questionnés constatent un problème au niveau du diplôme ou de sa nature c’est-à-dire que le diplôme n’est pas suffisant par rapport à ce qui est requis ou qu’il y a un problème d’équivalence de diplôme.

En vrac, nous pouvons aussi souligner des éléments tels que le manque de débrouillardise, le manque de potentiel de développement – c’est-à-dire que l’employeur ne détecte pas les ressources nécessaires pour le développement de la personne dans le poste tel qu’attendu et prévu dans le process de management – la difficulté spécifique face à un public inactif depuis longtemps, et toujours le problème de langues tous niveaux et toutes fonctions confondues (ce qui veut dire que la maîtrise d’une des langues nationales pose également problème puisque dans certaines fonctions, il ne faut pas être multilingue)

Certains employeurs plus spécifiques nous ont aussi fait part du fait que certains candidats ont une vision et une représentation inadéquate du travail et que la question des valeurs est parfois problématique également. De façon transversale, il en ressort que la question du savoir-vivre n’est pas toujours adaptée.

Quelles sont les grandes lignes que nous pouvons tirer de ce retour du terrain pour ce qui concerne l’emploi ?

Que 86% des employeurs constituent une réserve de recrutement. Que 79% des employeurs sondés éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs pour combler leurs besoins.

Autre élément important, c’est que 64% des employeurs sondés utilisent les réseaux sociaux pour recruter. Mais il existe encore une grande différence entre les employeurs sur ce point. Certains ne répondent déjà plus à des candidatures classiques, à savoir lettre de motivation et CV, si ce n’est via les réseaux sociaux alors que d’autres utilisent toujours la bonne vieille méthode de la lettre de candidature et du curriculum vitae. Ici il y a encore une grande volatilité dans les visions et les modes de fonctionnement des employeurs en fonction des métiers visés et du profil des travailleurs à recruter. Pour donner un ordre de grandeur sur la question, et en parlant bien de profil professionnel, les réseaux sociaux les plus importants sont dans l’ordre : Facebook, LinkedIn, Twitter, Google+.

Quant au curriculum vitae et à la lettre de motivation standards, quels sont les éléments positifs que les employeurs sondés trouvent intéressant de connaître et quels sont les éléments négatifs ?

Du côté des points positifs, nous retrouvons tout naturellement la question des études et des expériences professionnelles, la clarté et la manière de les rédiger. Du côté des points négatifs, le fait que l’on sente qu’ils n’ont pas été rédigés par la personne elle-même ou que la lettre de motivation soit une lettre standard, les trous dans le CV ou une suite d’expériences trop courtes (à moins de prouver qu’il s’agit de CDD), les fautes d’orthographe…

Quelle est l’importance de la lettre de motivation ?

Pour ceux qui engagent encore par ce biais-là, l’important est bien entendu la façon dont elle est rédigée et le fait qu’elle soit en lien avec le poste à pourvoir. Elle donne également une indication sur la maitrise de l’écrit et du traitement de texte du candidat.

Ce qui fait la différence à l’entretien ?

Tous s’accordent pour dire que la motivation et l’enthousiasme sont importants. Ensuite viennent la réussite des tests et le fait que le candidat connaisse l’entreprise pour laquelle il postule et qu’il se soit renseigné. Que le candidat soit ponctuel, muni de tous les documents nécessaires à son entretien et qu’il soit présentable (c’est-à-dire propre sur lui). Enfin, qu’il ait les références utiles dans le cadre de l’offre d’emploi à pourvoir.

Autre question intéressante, est-ce que les employeurs sondés sont prêts à revoir à la baisse leurs exigences en cas de difficulté à embaucher ?

En gros cela dépend de la fonction. S’il s’agit d’une fonction peu qualifiée c’est éventuellement envisageable mais ça l’est beaucoup moins voire même pas du tout pour les fonctions plus qualifiées. Les employeurs questionnés seront prêts à engager quelqu’un qui a de moins bonnes compétences mais possède des connaissances linguistiques que l’inverse. Cependant, en général ils évitent de le faire.

Pour conclure, il est intéressant de se rendre compte qu’il y a une variabilité des attentes et des visions des employeurs rencontrés sur certains points mais que les éléments de base comme la ponctualité, l’attitude, la motivation… sont identiques.

Notre conseil : essayez de vous renseigner sur les valeurs de l’entreprise pour mieux comprendre ce qui est important pour ses recruteurs, ayez une démarche personnalisée et adaptée.

Quant à nous, nous réfléchissons à notre prochaine formule de salon de l’emploi et de la formation, afin qu’il permette encore plus de répondre aux attentes de part et d’autre. À la réflexion pour l’instant nous avons la possibilité de faire un salon plus petit, plus thématique et aussi la promotion de notre nouveau concept « Two hands for a job » qui fut inauguré il y a quelques jours et pour lequel l’article du mois de mai vous fera un retour plus précis.

Nous constatons qu’à l’heure d’aujourd’hui une identité numérique est de plus en plus nécessaire et il nous semble également important de souligner que les fonctions évoluent et deviennent de plus en plus techniques et pointues et de plus en plus spécialisées, ce qui renforce plus que jamais l’importance d’un parcours de formation et d’étude en amont.

Nous clôturons donc cet article en vous invitant à consulter les offres de formation proposées par l’ensemble de nos partenaires et nous-mêmes et à suivre de près nos prochaines publications.

Votre dévouée cellule de l’observatoire,

Valérie Vanhemelen,
Directrice de la Centrale de l’Emploi

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